Fournir aux participants les compétences mais aussi les grilles de lecture et les outils permettant transversales nécessaires à la mutation de leurs rôles, au DRh de devenir le pilote du changement

Personnes concernées DRH,ResponsabLe des RH,cadres de La fonction RH,cadres d'une unité opérationnelle ou dirigeants qui s`interrogent sur Leurs pratiques et souhaitent étendre leur champ de compétences en Ressources Humaines Informations

Module 1 : L’Evolution de la Fonction Ressources Humaines Pour Réussir Les changements Majeurs
Identifier les nouvelles exigences de la fonction Ressources Humaines et les nouveaux rôles du DRH
Constituer une équipe de professionnels
Professionnaliser son cœur de métier
Dégager des gains de productivité
Accroître sa créativité´ et satisfaire ses clients
Améliorer la qualité´ de ses prestations et mesurer ses performances
Qualifier les rôles, les compétences et la valeur ajoutée du DRh
Identifier l’impact des nouvelles formes d’organisation du travail sur le management des Ressources Humaines
Connaître les différentes formes d’organisation (hiérarchique, par projet, par processus, par réseaux)
Connaître leur incidence en matière de GRh
Clarifier les avantages et les inconvénients de chaque organisation et les combiner
Identifier le rôle du DRh dans chaque type d’organisation
Rôle du DRH dans la conduite des projets de l’entreprise
Identifier le rôle du DRh dans le management par projet
Maîtriser les techniques de la conduite de projet
Mettre en place les méta−règles pour faciliter le management par projet de l’entreprise
Connaître les spécificités du pilotage d’un projet Rh
Améliorer la qualité des processus RH
Identifier les différents processus Rh et savoir les décrire
Faire évoluer l’organisation de la fonction Rh (Décentralisation, partage, externalisation,...)
Savoir piloter un projet de reconception de la fonction Rh
Connaître les exigences de l’assurance qualité sur les processus Rh
Favoriser la décentralisation et le partage de la fonction Ressources Humaines avec les responsables opérationnels
Pourquoi décentraliser et partager la fonction Rh avec les responsables opérationnels
Combiner les rôles complémentaires du DRh pour piloter le partage (rôle opérationnel, de soutien, de transfert d’expertise de coordonnateur)
Clarifier le rôle des responsables opérationnels dans chaque processus
Mettre en œuvre les conditions de réussite du partage (SIRh, référentiels des compétences des managers)
Passer du DRH expert au DRH pilote de la dimension humaine
Au cours de l'intercession, les participants réalisent un diagnostic sur la dimension Rh de leur entreprise en s’aidant d’un questionnaire qualité « EFQM»
Module 2 : DRH, Pilote DE LA Dimension Humaine
Acquérir de nouvelles grilles de lecture pour analyser le fonctionnement des individus et des entreprises
L’apport de la sociologie des entreprises pour comprendre la logique de fonctionnement d’une unité opérationnelle
Identifier l’intérêt et les limites de l’analyse stratégique
Connaître les apports des nouvelles approches en sciences humaines (théories conventionnalistes, théories de la tradition)
Choisir parmi les 3 approches du changement, les leviers d’action et les conditions de réussite appropriées
Réaliser avec succès une opération de changement
Identifier le rôle du responsable des Rh et des autres acteurs dans une opération de changement
Distinguer la phase stratégique de la phase opérationnelle du changement
Évaluer l' acceptabilité sociale du changement pour les différents acteurs (DG, le personnel, les partenaires sociaux, ...)
Accompagner les individus face aux transformations des situations de travail
Mettre la communication au service d’une réelle démarche d’appropriation
Faire évoluer la culture pour réussir les changements majeurs de l’entreprise
Faire évoluer les comportements humains, les habitudes, les traditions, les représentations, les croyances des salariés
Intervenir sur les valeurs, symboles, héros et rites de l’entreprise pour faire évoluer la culture de l’entreprise : le coaching individuel ou d’équipe
Mettre les nouvelles technologies au service de la capitalisation, du partage et de l’organisation apprenante Faire évoluer les pratiques managériales pour favoriser l’apparition de nouveaux comportements professionnels
Modifier les systèmes de reconnaissance de l’entreprise pour favoriser l’évolution des comportements
Qu'est ce qu’un système de reconnaissance?
Pourquoi s’intéresser à la reconnaissance?
Positionner les managers comme de véritables acteurs de la reconnaissance
Faire évoluer les systèmes de reconnaissance
Mettre en cohérence les systèmes de reconnaissance avec les orientations souhaitées.